empleo.com

La extinción del contrato laboral en España

6 de Agosto de 2008
Autor: Empleo
Tags: contrato de trabajo, despido, extinción contrato laboral, indemnización

La extinción del contrato de trabajo puede ser consecuencia de distintas causas:

1. Por la voluntad de ambas partes. Aquí, nos encontramos con varios motivos.
• Mutuo acuerdo. Tanto el trabajador como el empleador desean poner fin a la relación laboral que les une y llegan a ese pacto, por lo que el trabajador no tiene derecho a indemnización legal, aunque siempre pueden preverla. Ésta no estará exenta del IRPF.
• Vencimiento del término pactado en un contrato temporal. El empleador y el trabajador han acordado en el contrato una duración determinada de éste. Cuando llegue la fecha, el empleador debe comunicar de forma fehaciente que no tiene intención de renovar el contrato y cual es la fecha exacta en la que la prestación de servicios debe terminar. Si nuestro contrato ha tenido una duración superior a un año, además la comunicación deberá hacerse con una antelación mínima de 15 días.
El trabajador tiene derecho a una indemnización de 8 días por cada año de servicio o la parte proporcional a lo trabajado, que estará exenta del IRPF.
• Condición resolutoria. Se trata de una condición por la que puede finalizar el contrato pero que no obliga a ello. Debe estar expresamente prevista en el contrato y, por regla general, no conlleva ningún tipo de indemnización.

2. Causas del trabajador. Son:
• Muerte o invalidez (sólo en casos de gran invalidez, invalidez permanente total e invalidez permanente absoluta).
• Dimisión voluntaria. El trabajador decide dar por terminada su relación laboral con el empleador, pero debe hacerlo con una antelación mínima que será la que diga la costumbre del lugar, o en defecto de ésta, de 15 días.

3. Causas del empresario. Podemos distinguir:
• Muerte, extinción de la personalidad jurídica (indemnización mínima de 20 días por año de servicio o su equivalente) o incapacidad (indemnización para el trabajador equivalente a un mes de salario).
• Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo.

4. Causas de tipo mixto. Son dos supuestos:
• Dimisión provocada. El contrato se rescinde porque el trabajador así lo quiere pero por una determinada actitud o actuación del empleador, como son:
 Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
 La falta de pagos o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
 Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica y modificaciones substanciales en de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Sin embargo, esta extinción no tiene efectos de forma automática, la tiene que declarar un juez y si así lo hace, la indemnización para el trabajador será de 45 días de salario por año de servicio, con un límite de 42 mensualidades.
• Extinción por causas objetivas. En este caso, es el empleador el que decide terminar la relación laboral pero por unas determinadas causas objetivas, que son:
 Ineptitud del trabajador. Se trata de la carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por el deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo.
 Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
 Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.

Para poder extinguir el contrato, el empleador debe procurar al trabajador una comunicación escrita describiendo la causa y la fecha de extinción; debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades y un plazo de preaviso de 30 días.

5. El despido disciplinario. Aquí, el empleador también decide finalizar la relación laboral pero por algún incumplimiento grave del trabajador, que son los siguientes:
• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Para poder formalizar el despido, es necesario que el empleador redacte y le entregue al trabajador una carta de despido, que recoja los hechos que lo han motivado y la fecha exacta de extinción del contrato. Si una vez llegada ésta, el trabajador no impugnara dicho despido o se le pasa el plazo para hacerlo, nos encontraríamos ante una situación definitiva e irrevocable.

Sin embargo, si no estuviera de acuerdo con la decisión del empleador, podría presentar una papeleta de conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Casación para que intentara media entre ellos y obtener un acuerdo satisfactorio para ambas partes, sin la necesidad de acudir a los Tribunales. Todo ello deberá hacerse antes de un plazo de 20 días a contar desde la fecha que figura en la carta de despido.

De no llegarse a un acuerdo, ya podría presentarse una demanda ante el Juzgado de lo Social pertinente. Tres pueden ser las resoluciones del juez:

• Despido procedente. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Por tanto, el trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización nueva, sino sólo a los haberes pendientes.
• Despido nulo. El despido será nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la ley y cuando se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Además, la Ley 39/99 introduce otros dos supuestos: el de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de seis años, el de las trabajadoras embarazadas y el de los trabajadores que gozan del permiso por lactancia o de la reducción de la jornada por razones familiares. Finalmente, la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, recoge como supuesto de nulidad el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
Como consecuencia de declaración de despido nulo, el empleador está obligado a readmitir al trabajador a su antiguo puesto, en las mismas condiciones, debiendo abonarle todos los salarios que no ha percibido desde el despido.
• Despido improcedente. Es residual: cuando el despido no es procedente ni nulo. Se da bien porque la causa no es legítima pero no se ha vulnerado ningún derecho fundamental. En el plazo de 5 días desde el pronunciamiento judicial, el empleador deberá decidir si readmite al trabajador o si prefiere indemnizarle (45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, que deberá calcularse teniendo en cuenta las pagas y horas extraordinarias, pluses y complementos, salarios en especie, comisiones, bonus y stock options). Además, deberá abonar todos los salarios dejados de percibir.
Sin embargo, si la declaración de improcedencia ha sido por defectos de forma (no se ha entregado la carta de despido, no se ha puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente).

6. Despidos por causas empresariales. Es por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, para garantizar la viabilidad de la empresa. Peculiar es que los despidos pueden ser individuales o colectivos. Serán colectivos cuando superen los siguientes límites: