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Edad mínima para trabajar en España

6 de Agosto de 2008
Autor: Empleo
Etiquetas: edad mínima

Según el Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos ante tres tramos de edad con sus tres escenarios distintos:

1. Así, se prohíbe la admisión al trabajo de los menores de 16 años. Por ello, si un menor comienza a trabajar, aunque se tenga autorización de los representantes legales (ya sea padre, madre, tutor o institución legal que la tenga asumida), estaría infringiendo la ley, con sus consiguientes consecuencias tanto para los padres como para aquella persona que los contrate.

Esta medida se ha tomado para que los menores puedan desarrollarse plenamente y puedan completar su formación, ya que, no debemos olvidar que la escolarización es obligatoria hasta los 16 años.

2. En segundo lugar, nos encontramos con aquellas personas que son mayores de 16 pero menores de 18 años, que no vivan de forma independiente. Para poder acceder a un empleo, deben contar con la autorización de sus representantes legales. En el caso de los padres, es necesaria que dicha autorización venga por parte de los dos o, al menos, de uno con el consentimiento del otro. Incluso, podemos encontrarnos con la situación de que el menor ya ha comenzado a trabajar sin el permiso exigido de sus representantes legales; pues bien, todavía no estaríamos ante una situación completamente irregular, ya que el consentimiento puede ser incluso posterior.

3. Finalmente, nos encontramos con la situación de capacidad plena. ¿Quiénes la poseen? El Estatuto de los trabajadores lo aclara de la siguiente manera:

• Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme al Código Civil (mayores de 18 años no incapacitados por sentencia judicial).
• Los menores de 18 y mayores de 16, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tengan a su cargo. Dentro de este apartado tendríamos a los mancipados por matrimonio, por concesión de sus representantes legales, por vivir independientemente o por concesión judicial y aquellos menores que gocen del beneficio de la mayor edad.

Además de todo esto, la ley se preocupa del tipo de trabajo que puedan realizar los menores. Es por esto que no pueden tener acceso a determinados tipos de trabajo por el peligro que conllevan. Así, los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

Trabajadores extranjeros en España

6 de Agosto de 2008
Autor: Empleo
Etiquetas: trabajadores extranjeros, trabajadores extranjeros españa

Podríamos definir al trabajador extranjero como aquella persona mayor de 16 años que no tiene nacionalidad española que ejerce o intenta ejercer una actividad con la finalidad de obtener unos rendimientos por cuenta propia o ajena. Explicado de esta manera, puede ser difícil de comprender. Por ello, vamos a intentar aclararlo definiendo las distintas situaciones en las que puede estar un extranjero (artículos 29 a 35 LO 4/2000).

Pues bien, los extranjeros podrán encontrarse en España en las situaciones de estancia o residencia y éstas podrán acreditarse mediante pasaporte o documento de viaje que acredite su identidad, visado o tarjeta de identidad.

1. Estancia. Permanencia en territorio español por un periodo de tiempo no superior a 90 días. Este caso apenas tiene relevancia desde el punto de vista del trabajador extranjero, normalmente, los fines que se persiguen son distintos al trabajo.

2. Residencia. Son residentes los extranjeros que se encuentren en España y sean titulares de una autorización para residir. Asimismo, la residencia puede ser de dos tipos: temporal y permanente.

La temporal autoriza a permanecer en España por un periodo superior a 90 días e inferior a cinco años. La situación de residencia temporal se concederá al extranjero que acredite disponer de medios de vida suficientes para atender sus gastos de manutención y estancia, incluyendo, en su caso, los de su familia, durante el período de tiempo por el que la solicite sin necesidad de realizar actividad lucrativa, se proponga realizar una actividad económica por cuenta propia o ajena y haya obtenido la autorización administrativa para trabajar, o sea beneficiario del derecho a la reagrupación familiar.

La residencia permanente es la situación que autoriza a residir en España indefinidamente y trabajar en igualdad de condiciones que los españoles. Tendrán derecho a residencia permanente los que hayan tenido residencia temporal durante cinco años de forma continuada. Se considerará que la residencia ha sido continuada aunque por períodos de vacaciones u otras razones que se establezcan reglamentariamente hayan abandonado el territorio nacional temporalmente.

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La extinción del contrato laboral en España

6 de Agosto de 2008
Autor: Empleo
Etiquetas: contrato de trabajo, despido, extinción contrato laboral, indemnización

La extinción del contrato de trabajo puede ser consecuencia de distintas causas:

1. Por la voluntad de ambas partes. Aquí, nos encontramos con varios motivos.
• Mutuo acuerdo. Tanto el trabajador como el empleador desean poner fin a la relación laboral que les une y llegan a ese pacto, por lo que el trabajador no tiene derecho a indemnización legal, aunque siempre pueden preverla. Ésta no estará exenta del IRPF.
• Vencimiento del término pactado en un contrato temporal. El empleador y el trabajador han acordado en el contrato una duración determinada de éste. Cuando llegue la fecha, el empleador debe comunicar de forma fehaciente que no tiene intención de renovar el contrato y cual es la fecha exacta en la que la prestación de servicios debe terminar. Si nuestro contrato ha tenido una duración superior a un año, además la comunicación deberá hacerse con una antelación mínima de 15 días.
El trabajador tiene derecho a una indemnización de 8 días por cada año de servicio o la parte proporcional a lo trabajado, que estará exenta del IRPF.
• Condición resolutoria. Se trata de una condición por la que puede finalizar el contrato pero que no obliga a ello. Debe estar expresamente prevista en el contrato y, por regla general, no conlleva ningún tipo de indemnización.

2. Causas del trabajador. Son:
• Muerte o invalidez (sólo en casos de gran invalidez, invalidez permanente total e invalidez permanente absoluta).
• Dimisión voluntaria. El trabajador decide dar por terminada su relación laboral con el empleador, pero debe hacerlo con una antelación mínima que será la que diga la costumbre del lugar, o en defecto de ésta, de 15 días.

3. Causas del empresario. Podemos distinguir:
• Muerte, extinción de la personalidad jurídica (indemnización mínima de 20 días por año de servicio o su equivalente) o incapacidad (indemnización para el trabajador equivalente a un mes de salario).
• Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo.

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Contratos temporales en España

6 de Agosto de 2008
Autor: Empleo
Etiquetas: contrato, contrato laboral, contrato temporal

Tenemos distintos tipos de contratos temporales, cada uno de ellos para atender una necesidad diferente.

1. Contrato para obra o servicio determinado. No tiene una duración máxima, sino que finalizará cuando se termine la obra o el servicio o por cualquiera de las causas de despido generales.
2. Contrato eventual por circunstancias de la producción. Únicamente puede utilizarse en aquellos casos en los que hay exceso de tarea, acumulación de pedidos…, es decir, situaciones de trabajo extraordinario. Aquí, no podrían incluirse los contratos que se realizan, por ejemplo, en navidad en los grandes almacenes puesto que no es algo extraordinario, sino cíclico y que se conoce cuando va a ocurrir.
Su duración no podrá ser superior a los 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses. Con carácter excepcional y para trabajos que tengan carácter estacional, se permite que la duración se amplíe dentro de un periodo máximo de 18 meses, sin que rebase los 12 meses de contrato.
3. Contrato de interinidad. Se puede utilizar en dos supuestos:
• Por tener la necesidad de cubrir una vacante de carácter provisional dejada por un trabajador cuyo contrato esté interrumpido o en suspenso. No tiene una duración determinada, puesto que finalizará cuando dicho trabajador vuelva a su puesto de trabajo.
• Por ocupar temporalmente un puesto de trabajo determinado cuya cobertura definitiva se halle en curso. Éste sí que tiene una duración determinada: mientras se realice el proceso de selección, que no podrá superar los 3 meses.

4. Contrato para la formación o de aprendizaje. Lo que se busca es proporcionar a los jóvenes los conocimientos necesarios para poder desempeñar un oficio (consistiendo en formación teórica y práctica). La edad máxima del trabajador debe ser de 21 años. Sin embargo, puede ser de hasta 24 si se trata de un desempleado que se incorpora como alumno-trabajador y no hay limitación si nos encontramos ante un alumno discapacitado. La retribución que se reciba no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional, en proporción al trabajo que efectivamente han realizado.
5. Contrato en prácticas. Este contrato está pensado para jóvenes recién titulados que quieren acceder a su primer empleo. No hay un límite máximo de edad pero sí que debe darse dentro de los cuatro años siguientes a la finalización de los estudios. La duración del contrato podrá ir desde 6 meses hasta los 2 años, sin poder exceder de este último límite. La retribución es algo más complicada: el salario deberá corresponder, como mínimo, al 60% de lo que obtenga otro trabajador en su mismo puesto durante el primer año y al 75% en el segundo.

En los primeros casos, cuando el contrato se extinga, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 8 días de salario por año de servicio o equivalente.

Licencias retribuidas en España

6 de Agosto de 2008
Autor: Empleo
Etiquetas: exámenes, hijos, licencias retribuidas, maternidad, matrimonio

Se trata de una interrupción del contrato de trabajo por algunas causas que tiene una duración no muy larga y que, normalmente, no conllevan la suspensión de la retribución ni de la cotización a la Seguridad Social (aunque en estos temas, tendremos que estar a lo que se haya firmado en el contrato o en el convenio). Lo hemos detallado en un pequeño cuadro: